Evolução da Gestão deRecursos Humanos no sec. XX

A permuta do nome Gestão de Pessoal para o de Gestão de Recursos Humanos não foi uma 
mudança consensual por parte dos gestores de pessoal, como refere Cabral-Cardoso (1999). 
Como afirma Moura (2000), do ponto de vista conceptual, a designação GRH que evoluía a 
partir do conceito de Gestão de Pessoal “está longe de constituir um campo de conhecimentos 
estabilizado e aceite na literatura”. Carvalho (1998) argumenta que a essência do processo de 
evolução está no facto dos trabalhadores passarem a ser vistos como um recurso a valorizar e 
não apenas como um custo a minimizar, sendo considerados como um dos factores 
competitivos da organização. Torrington e Hall (1995) caracterizam a Gestão de Pessoal 
como sendo orientada para os empregados, enquanto a GRH seria mais orientada para a 
gestão. Beaumont (1993) considera a GRH como a continuidade da Escola das Relações 
Humanas, enquanto outros argumentam que existem poucas diferenças entre a Gestão de 
Pessoal e a GRH.

Autor: Célio Daniel da Silva Carvalheiro

Avaliação de Desempenho

Após o exercício da função para a qual o funcionário foi seleccionado, torna-se necessária a avaliação do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.

A actividade da avaliação implica as seguintes fases:

- Observação do comportamento a medir;

- Medição do comportamento;

- Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.

A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objectivos e responsabilidades de uma determinada função. Em suma, a análise e descrição de funções procura responder às seguintes questões:

- O que é que o funcionário faz?

- Como é que o funcionário executa as tarefas?

- Por que é que as tarefas são executadas?

- Que capacidades são necessárias?

Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à prossecução dos objectivos organizacionais. Para um bom Planeamento é necessário:

- o conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;

- conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;

- domínio de técnicas de planeamento.